人才测评技术介绍

  1、什么是无领导小组讨论(LGD

  
  小组讨论的形式有两种,一是角色指定形式,二是无角色自由讨论形式。前者的代表是有领导小组讨论,后者的代表是无领导小组讨论。

小组讨论中典型的形式是无领导小组讨论(Leaderless Group DiscussionLGD),有关研究表明,它的使用频率为59%,是评价中心中常用的一种形式。在这种形式中,被评价者被划分为不同的小组,每组人数5-8人不等,不指定负责人,大家地位平等,要求就某些争议性较大的问题,例如额外补助金的分配、任务分担、干部提拔等问题进行讨论。最后要求形成一致意见,并推选一名成员向评委汇报。评价者则在一旁观察被评价者的行为表现并对其相关能力素质作出评价的一种方法。

 

  操作要点: 

  • 通常由(5-8)被评价者集中起来组成小组,要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论,3-5位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价;
  • LGD主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标;
  • LGD使用内容复杂、设计精巧的背景材料。它拥有一整套细致、客观的计分准则;
  • 通常而言,一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟  
  • 适用于中高层管理人员和对人际能力要求较高的一般人员(如销售代表)。 

  2、什么是文件筐测试(In-Basket)
  
  文件筐测试又称公文处理测验,在测验中,被评价者将扮演企业中某一重要角色(往往是目标岗位)
,然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工,设计成若干种公文(文件筐)等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部门送来的各种报告,上级下发的各种文件,与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等,其内容涉及企业经营管理的方面,如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等,既有重大决策问题,也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理,如写出处理或解决问题的意见,批示,或直接与部门的人员联系发布指示等等。


  操作要点:

  • 给每位被评价者提供一个模拟的组织情境,并要求其扮演该组织中某一重要角色,要求被评价者在90分钟内按照要求处理有关联关系的8-12份文件,文件内容涉及到企业经营管理的各个方面,对每份文件都需给出书面处理意见及理由;
  • 资料包括待处理的文件、评价标准和公文处理参考要点、评价表格、得分平衡表等。
  • 主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等。
  • 适用于中高层管理者的选拔与评价。

  3、什么是角色扮演(Role Play
  

  角色扮演是一种情景模拟测评法,通常的做法是选取和被评价者的工作相关的一个人际或工作情境,由一名角色扮演者饰演被评价者的客户、上级、同事、下属等角色。在这种活动中,评委设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被评价者扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾。评委通过对被评价者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能。 


  
操作要点:

  • 高度结构化的角色扮演往往需要经过精心的设计,被评价者在测评过程中的表现都会被记录下来,由评委根据评分规则对其进行客观准确的评价;
  •  通过观察被评价者在模拟情境中的行为表现,我们可以评价其角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制能力、思维的敏捷性、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级的能力、口头表达能力等指标;
  • 通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间;
  • 适用于较高层级的管理者。

  4、什么是案例分析测评技术(Case Analysis
  

  在案例分析中,让被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料,案例中的问题一般是财金、制度或过程分析。被评价者通过对商业案例、数据报表等原始材料进行分析,试图解决某个实际问题,并提出方案或拟定一份商业计划的一种测评方式。然后要求向高层领导提出一个分析报告和一系列的建议,可以是书面报告,也可以是一个口头演讲。


  
操作要点:

  • 原始材料通过书面呈现,被评价者可以采用口头作答,也可以用纸笔作答。书面案例分析是考察被评价者的战略思维、市场意识、行业远见、问题解决、综合分析、判断决策、创新意识、口头或书面表达能力等方面能力的有效工具;
  • 它既可以考察一些一般性的技能(例如组织一个生产活动),也可以考察一些特殊性的技能(例如计算投资效益); 
  • 当以纸笔形式作答时,评委可以同时对案例分析报告的内容及形式进行评价;
  • 书面案例分析通常需3060分钟左右;
  • 适用于较高层级的管理者。

  5、心理测验法
  

  心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测度的标准化的测量工具,因其简便易行、程序规范、结果客观而在现代人员测评中广泛采用。

  心理测验是一种标准化的测量工具。它由测验材料(文字题目、图画、操作工具等)、常模(即解释测验分数的标准)和测验指导书等组成。测验指导书是有关测验目的、内容、方式方法、施测程序、评分标准和方法、信效度资料以及常模和测验结果的解释标准等说明性的用户手册。尽管心理测验是一种标准化的、简便易行的测评工具和方法,也只有在使用得当的情况下才能发挥它的效用,否则会起到相反的效果。滥用、误用心理测验的事情在实际测评中时有发生,同时我们也还应该注意到心理测验往往是心理学家们在进行学术研究时发明的(如16PF),他应用的对象和目的与我们现实中的人才测评是有一定差异的,这些问题也是在测评中选择、使用心理测验要注意的。

  心理测验在现代人才测评中倍受青睐,有两个方面原因,一是人的心理特质往往是一些比较稳定的、决定人的行为的深层次因素,因此心理测验来预测行为的准确性较高。二是心理测验的方法和技术比较成熟、标准化程度高、客观性强,容易使人产生信任感,这些特点也逐渐为其它测评方法所借鉴(如笔试法)。  

 

  6、笔试法
  

  笔试法是指测评前由专家命题制卷,以纸笔为测评材料的测评方法,如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。

  一般认为笔试法特别擅长于知识的测评,对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。

  应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。试卷的设计应做到取样合理,即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本,全面反映欲测的内容,而且要做到结构合理,各种试题应符合相应题型的规范,试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范,测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方,主试人员必须经过严格的培训,掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求,积极配合主试人员,尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准,采取分项流水作业、复核等方式,减少评分误差,使测试结果真实可靠。

  笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试,所有的测评对象都使用同一份试卷(或等值复本试卷),测试的程序和规则相同,应试环境大体一致,能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此,笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力,如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。

 

  7、结构化面试

  
  
结构化面试又称标准化面试,它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。在面试的过程中,通过对应试者过去行为的追问来考察其所具备的相关能力。

结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者,应测试相同的面试题目,使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现,对其相关能力素质作出相应的评价。

 

  结构化面试的特点:

  • 面试问题多样化。
  • 面试要素结构化。
  • 评分标准结构化。
  • 考官结构化。
  • 面试程序及时间安排结构化。

  8、情景模拟法
  

  所谓情景模拟是指模拟真实的工作环境和过程,让被试在模拟的情景中表现自己的才干,由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。情景模拟并不是一种新发明或创造,从古至今在人才测评的实践中经常运用,只是在现代人才选拔测评对其程序和方法进行了一些规范性处理,并形成了一些比较有特色的方法被广泛采用。

  现代企业广泛应用的评价中心,其核心技术就是是情境模拟测试,即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境,将候选人放入情境中,要求其完成各种各样的工作。比如,在无领导小组讨论中,候选人与其他四、五名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论,相互沟通、协调,进行集体决策,达成一致意见;在公文筐练习中,候选人要处理一堆公文,对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测;在角色扮演中,候选人面对一位难以应对的"下属""上级""客户",与他们进行一对一沟通,说服影响对方。在这一过程中,专业评委在一旁认真观察纪录候选人的行为表现,然后客观评价候选人的若干能力和素质。

  评价中心通过设计特定的工作状态(如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境),运用多种测评手段,整合多位测评师的评价结果,对候选人现有能力,更对其潜在能力提供的客观、公正的评估,解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。

 

   9、什么是评价中心技术
  

        评价中心技术是现代人才测评理论及其应用高度发展的产物;它是一种系统化、标准化和综合性的人才测评方法和技术;它运用心理测验、面试、情境模拟等多种测评技术,对测评对象的性格、能力、潜能和行为表现进行综合评价。

  在实施过程中,评价中心依据测评的目标岗位,将测评对象置于相应的模拟工作情境中,采用多种评价技术,观察和评价测评对象在该情境下的心理状况和能力素质,其目的是评价测评对象是否适合目标岗位,预测测评对象的能力、潜力与在目标岗位上的可能工作绩效,同时还可考察测评对象的欠缺之处,以确定使用、培养的方法。

  评价中心技术的本质可概括为多评委、多方法和情境模拟,具体为体现在以下几点:

  真实性:采用评价中心进行测评时,测评对象的表现比较接近真实情况,不易做出伪装,对测评对象未来的表现有较好的预测效果。

  综合性:评价中心的每一个情境都经过加工组合,把工作中的典型情况综合连接在一起,提高了测评的准确性,同时由于可以在同一种模拟情境中测评多种素质,扩大了测评的内容和范围。

  动态性:采用评价中心进行测评时,测评对象可以进行相互作用,在这种互动过程中,测评对象的某些特征会得到更加清晰的暴露,更有利于对其进行评价。

  行为性:评价中心技术借助客观的行为特征对测评对象进行评价,而所有的行为特征都是由实际管理工作中的活动和行为来定义和描述的,在实际使用中,又对每一行为特征进行了详细的界定和细致的描述。

  标准化:评价中心虽然活动频繁、形式多样,但每个活动都必须按统一的测评需要进行设计。一般来说,整个测评活动的安排、所有评价者与测评对象的活动、所有测评内容,都必须以工作分析所确定的素质为目标。此外,每位评价者都必须接受统一培训,以保证评价中心在指导、时限、与测评对象的沟通交流等操作方面具有高度一致性,使每个测评对象都处于竞争机会均等的情境中,并可以获得同等表现自身能力素质的条件。

  全面性:评价中心从不同的角度对测评对象进行观察,能对测评对象各方面的特点进行相互验证;评价中心在测评方式上突破了各种形式的限制,测评内容涉及到与目标岗位的工作相关的各种技能,从而给测评双方提供了多种表现和观察的机会;此外,评价者的多向结构也保证了观察范围的全面性。